Как выжить в кризис
Для одних кризис - конец бизнеса, а для кого-то начало новых возможностей.
Очень много компаний в момент кризиса, оптимизируют свои расходы с помощью
сокращения персонала. Мы считаем, что это не самый лучший метод, но тем не менее он
имеем место быть. Давайте разберёмся, как сократить персонал, но при этом сохранить на должном уровне качество выполняемой работы.
сокращения персонала. Мы считаем, что это не самый лучший метод, но тем не менее он
имеем место быть. Давайте разберёмся, как сократить персонал, но при этом сохранить на должном уровне качество выполняемой работы.
Вариант № 1. Найдите «стоп-факторы», которые влияют на эффективность персонала.
«Стоп-факторы» - факторы, влияющие на уровень эффективности выполнения задач.
Например, если число сотрудников в отделе превышает плановые показатели, а
поставленные задачи выполняются не в срок, то это признак «стоп-факторов».
Необходимо найти причину и сократить не нужные штатные единицы.
Например, если число сотрудников в отделе превышает плановые показатели, а
поставленные задачи выполняются не в срок, то это признак «стоп-факторов».
Необходимо найти причину и сократить не нужные штатные единицы.
Как это сделать, чтобы не потерять ценных сотрудников? (нажми)
Нужно померить производительность труда. Берём количество действий, которые фактически делает сотрудник по каждой операции за определённый промежуток времени
(например, 1 час). При этом применяем к сведению технологические перерывы и запуск
нового процесса. Отталкиваясь от этих данных, определяем среднюю производительность труда для конкретной штатной единицы. Затем делим план работ на среднюю производительность труда и получаем оптимальную численность.
(например, 1 час). При этом применяем к сведению технологические перерывы и запуск
нового процесса. Отталкиваясь от этих данных, определяем среднюю производительность труда для конкретной штатной единицы. Затем делим план работ на среднюю производительность труда и получаем оптимальную численность.
Ответьте на 3 вопроса:
- 1Какие виды работ в компании напрасные?Например, какие отчёты дублируют друг друга.
- 2Есть ли важные функции, которые не выполняются?Чтобы не нанимать новых сотрудников, проведите оптимизацию старых бизнес-процессов.
- 3Какие из операций можно отправить на аутсорсинг?Это позволит высвободить время для новых задач.
На эти вопросы можно ответить с помощью:
1) Хронометража, то есть сколько сотрудник тратит времени на конкретную задачу.
2) Фотографирования действий сотрудника в определенные часы «активности»,
чтобы увидеть, на что уходить рабочее время.
После обнаружения «стоп-факторов», если они были найдены, их нужно срочно удалить. А если «стоп-фактор» - человек, то это нужно сделать ещё быстрее.
1) Хронометража, то есть сколько сотрудник тратит времени на конкретную задачу.
2) Фотографирования действий сотрудника в определенные часы «активности»,
чтобы увидеть, на что уходить рабочее время.
После обнаружения «стоп-факторов», если они были найдены, их нужно срочно удалить. А если «стоп-фактор» - человек, то это нужно сделать ещё быстрее.
Любому сотруднику свойственно выгорание, помните об этом.
Вариант № 2. Сделайте перезагрузку персонала.
Спросите у начальников отделов/департаментов хватает ли рабочих рук для выполнения задач. Если да, то уточните, какой потенциал они видят. А если нет, то пусть обоснуют необходимое количество сотрудников для бесперебойной работы подразделения.
Например, руководитель подразделения говорит, что весь его персонал полностью загружен, но при этом им не хватает компетенций для выполнения новой задачи. То есть автоматически встает вопрос об оптимизации персонала данного подразделения. Теперь линейному менеджеру нужно написать обоснование по каждому сотруднику, почему он должен занимать конкретную должность сегодня. А может быть и такое, что линейный менеджер напишет о том, что его подразделение нуждается в новой штатной единицы. Главное – чтобы то или иное обоснование имело под собой экономический аспект. Возникает вопрос, а кто должен оценить уровень обоснованности и принять решение по данному подразделению? Минимум 3 человека (конечно, из числа топ-менеджмента), мы предлагаем: генерального директора, коммерческого директора и HR-менеджера или начальника отдела кадров.
Спросите у начальников отделов/департаментов хватает ли рабочих рук для выполнения задач. Если да, то уточните, какой потенциал они видят. А если нет, то пусть обоснуют необходимое количество сотрудников для бесперебойной работы подразделения.
Например, руководитель подразделения говорит, что весь его персонал полностью загружен, но при этом им не хватает компетенций для выполнения новой задачи. То есть автоматически встает вопрос об оптимизации персонала данного подразделения. Теперь линейному менеджеру нужно написать обоснование по каждому сотруднику, почему он должен занимать конкретную должность сегодня. А может быть и такое, что линейный менеджер напишет о том, что его подразделение нуждается в новой штатной единицы. Главное – чтобы то или иное обоснование имело под собой экономический аспект. Возникает вопрос, а кто должен оценить уровень обоснованности и принять решение по данному подразделению? Минимум 3 человека (конечно, из числа топ-менеджмента), мы предлагаем: генерального директора, коммерческого директора и HR-менеджера или начальника отдела кадров.
Вариант № 3. Аутсорсинг.
Мы отобразили направления, которые можно смело выводить на аутсорсинг, тем самым не только оптимизировать персонал, но и свои операционные издержки.
Помимо аутсорсинга вы можете использовать: лизинг персонала, аутстаффинг и работу по договору подряда. Данные методики отличаются друг от друга небольшими нюансами, но суть сводится к одному – будущий сотрудник, который будет отвечать за выполнение конкретных задач, будет находится вне штата организации.
Помимо аутсорсинга вы можете использовать: лизинг персонала, аутстаффинг и работу по договору подряда. Данные методики отличаются друг от друга небольшими нюансами, но суть сводится к одному – будущий сотрудник, который будет отвечать за выполнение конкретных задач, будет находится вне штата организации.
Управленческие лайфхаки
- Стоп-факторы для продуктивности могут быть, если в штатном расписании есть сотрудники, которые делают бесполезную работы или повторяют работу другого. Данные инциденты нужно найти и удалить.
- Количество персонала оптимально тогда, когда все сотрудники загружены равномерно и все задачи выполняются вовремя.
- Взаимодействие с аутсорсингом решают проблемы управления и мотивации.
Евдокимов Павел
Бизнес-консультант
Телефон: +7 981 745-50-00
E-mail: pavel@evdokimov-consult.ru
E-mail: pavel@evdokimov-consult.ru
